Зачем бизнесу инвестировать в сотрудников с детьми

Зачем бизнесу инвестировать в сотрудников с детьми

И почему это выгодно не только компании, но и обществу в целом. Ответы на эти вопросы ищем с экспертами, которые не первый год консультируют организации, планирующие стать более чувствительными к потребностям работающих родителей.

Поддержка формальная и моральная

Тиина Бруно – экономистка. А еще – мама троих детей. И этот факт она обязательно добавляет в резюме, потому что он когда-то сыграл свою роль в ее карьере. Более десяти лет назад, консультируя компании по развитию и наращиванию лидерского потенциала, она заметила, что многие умения и навыки, приобретаемые сотрудниками во время воспитания детей, довольно востребованы у работодателя.

– Я уверена, что родительство – это лучшие курсы по лидерству и менеджменту. Совсем не важно, насколько родители, работающие в компании, идеальны, куда важнее то, что они постоянно тренируют свои менеджерские навыки. Родительство учит быть организованным, эффективно решать задачи, не нарушать дедлайны, работать в команде, – рассуждает она. – Именно поэтому я мотивировала компании создавать благоприятную атмосферу для сотрудниц и сотрудников, имеющих детей.

Консультантка не остановилась и оформила свою идею в концепцию «Parentsmart Employers», которая описывает принципы организации рабочих мест, дружественных родителям.

– Мне как экономистке было важно доказать, что компании, готовые инвестировать в создание дружественных родителям рабочих мест, работают на перспективу. Мне хотелось показать связь между рarentsmart средой, гендерным равенством и экономической выгодой для компаний, – говорит она.

Родители (или один из них) не должны выбирать между карьерой и семьей, прогрессивная компания работает иначе: позволяет сотрудникам, имеющим детей, подобрать удобный режим работы. Такие работники, в свою очередь, ценят компанию, а значит, заинтересованы как можно дольше сохранять за собой рабочее место.

Специалистка также отмечает: поддержка не должна быть «для галочки», навязанной кем-то, продиктованной законодательством.

– Формальная поддержка, та же дополнительная выплата при уходе в декретный – это хорошо, но не главное. Формального подхода недостаточно, важно думать и о другой поддержке. Например, как сделать так, чтобы родители не ощущали, что теряют связь с карьерой, если вышли в отпуск по уходу за ребенком, – рассуждает Тиина Бруно. – Я могу сколько угодно рассказывать про примеры из Швеции, откуда я родом, но убеждена: у сотрудников компании должны быть перед глазами свои мотивационные примеры. К примеру, руководитель компании, который является активным отцом и побывал в отпуске с малышом. И это важно помнить, формируя программу поддержки родителей.

Создание дружественной среды, позитивных ролевых моделей – это хорошая неформальная мотивация для сотрудников, которая, в том числе, помогает разрушать существующие общественные стереотипы.

«Отцовство стоит рекламировать»

Во время онлайн-форума «Работодатели для сотрудников-родителей: новые горизонты партнерства», организованного Фондом ООН в области народонаселения (ЮНФПА), представитель шведского Фонда социального страхования Никлас Лефгрен отметил, что только комплексная работа над поддержкой родительства позволит решить многие проблемы в стране, в частности может увеличить рождаемость, позволит постепенно справиться с гендерным неравенством, неравным распределением обязанностей в семье, разрывом в размере зарплат.

– И это долгий путь. В Швеции государство начало преобразования в 1974 году, когда ввело страхование по уходу за ребенком для обоих родителей и постепенно начало «приучать» отцов к воспитанию детей. Сегодня шведские папы уходят в отпуск по уходу за ребенком чаще других пап в мире, – говорит он. – Раньше было все не так, и мы придумывали креативные решения. Помню, как попросили тяжелоатлета рекламировать отцовство с экранов телевизоров, и он своим примером показывал, что «настоящий крепкий мужик» тоже может заботиться о крошке. Мы хотели донести идею о том, что растить собственных детей – круто и нестыдно.

1

Кстати, страх остаться без денег и представление о том, что именно мужчина обязан материально обеспечивать семью, – один из ключевых (хоть и не единственный) факторов, который сдерживает родителей от «отцовского» отпуска. До сих пор существует разрыв в оплате труда у мужчин и женщин: по статистике, белорус зарабатывает примерно на 27% больше белоруски. Причины разные. Так, например, женщины чаще заняты в сфере социальных услуг, здравоохранении, образовании, которые оплачиваются ниже. Есть данные, указывающие на то, что даже на одной и той же позиции вознаграждение сотрудника-мужчины выше, чем у его коллеги-женщины, в частности это касается высокооплачиваемых сфер типа IT.

И чтобы шагнуть дальше 1% – именно столько мужчин в Беларуси уходят в отпуск по уходу за ребенком – необходимо предпринять некоторые меры по стимулированию. Возможно, рассуждает зарубежный эксперт, стоит взять за основу пример Швеции, где семье выгодно вовлекать отца в заботу о ребенке. Если папа не пойдет в отпуск, отпуск не достанется и маме, вместе с этим партнеры теряют и пособие.

Сейчас, с одной стороны, государство в Швеции страхует родителя, сохраняя на время социального отпуска пособие в размере 80% от обычного заработка. С другой стороны, компании могут брать на себя дополнительные обязательства и по собственной инициативе доплачивать остальные 20%.

– Обратите внимание, что ответственный бизнес может поддерживать родителей, что положительно сказывается на совмещении родительства с карьерой, а в отдаленной перспективе уменьшает гендерный разрыв. Например, женщина не выпадает надолго из рынка труда, уменьшается количество неоплачиваемого домашнего труда. Сегодня в Швеции на одну женщину приходится 1,5 ребенка, что для нас является высоким уровнем рождаемости, – говорит эксперт. – И компании играют не последнюю роль в этом процессе.

Когда забота – это и экономия

Существует мнение, что стать компанией, дружественной родителям, сложно и дорого. Это скорее заблуждение. Для начала необходимо сделать базовый аудит внутри организации, чтобы понять, что компания уже делает, отмечает руководительница направления по вопросам разнообразия и интеграции шведской компании «Telia Company» Клара Бодин. И, скорее всего, уже будет немало, потому что некоторые меры уже закреплены государством или в корпоративных политиках.

В остальном, отмечает специалистка, компания может предусмотреть вещи, которые несложно и недорого реализовать. Например, давать родителям возможность работать дистанционно и по гибкому графику.

– Несложно придерживаться некоторых корпоративных правил. Общие встречи желательно ставить в промежуток между 9.00 и 16.00 часами, чтобы сотрудники с детьми смогли участвовать. И это уже забота о сотрудниках-родителях. Я помню, как в один из наших филиалов пришел новый руководитель, хотел зарекомендовать себя, много работал и постоянно назначал общие встречи после 20.00 часов. Итог неутешительный: команда начала распадаться из-за того, что график был неудобен, сотрудники не могли совмещать работу и семью, – приводит пример она. – Важно понимать, что искать и нанимать новых людей – это очень дорого. И в итоге такой «недружественный» подход не только разрушает компанию, но и приводит к лишним расходам.

Клара Бодин приводит и другой пример: лояльная политика в отношении молодых родителей, позволяющая обоим по очереди уходить в сравнительно короткие отпуска по 8-10 месяцев, даёт возможность другим сотрудникам попробовать себя на новой позиции или в новой теме. Такая «репетиция» на позиции отсутствующего коллеги позволяет определиться со следующими карьерными шагами, а компании – сэкономить, так как опять же нет необходимости искать и нанимать новых людей.

– Другой простой способ помочь родителям в компании – спросить. Так мы выяснили, что нашим сотрудникам не хватает продленки, где дети могли под присмотром играть, учиться или просто подождать, пока родители закончат рабочий день. Для большой компании организовать продленку – небольшие деньги, – рассказывает она.

1

Нет какого-то стандартного пакета мероприятий, которые нужно реализовать, чтобы стать компанией, дружественной родителям. Многое зависит от специфики деятельности, от потребностей сотрудников и сотрудниц. Иногда – от обстоятельств. Так, к примеру, многие компании думали, как проявить заботу о родителях в период пандемии COVID-19.

– Работа из дома, совмещенная с круглосуточным пребыванием детей, как это было в период локдаунов, – большой стресс для родителей. Мы долго думали, как помочь сотрудникам. Большим подарком для них оказался один бесплатный час с онлайн-няней, которая развлекала детей, играя с ними, делая гимнастику, – приводит пример Клара Бодин.

Время начать

В Беларуси уже есть компании, которые начали двигаться в сторону дружественных родителям. Среди таких примеров IT-компании «EPAM», «SoftTeco» и некоторые другие. Частичная занятость по проектам, гибкий график, доступная среда (возможность заехать с коляской, переодеть и покормить малыша), няня-сервис или детский сад около офиса – именно в такой базовой поддержке, согласно внутреннему исследованию «EPAM», нуждаются молодые родители компании, которые хотели бы совмещать воспитание детей с карьерой.

– Хорошая новость в том, что сейчас можно присоединиться к инициативе, запущенной ЮНФПА. В рамках инициативы бизнес-компании могут освоить принципы концепции «Компании, дружественные родителям», познакомиться с опытом других организаций, разработать собственную корпоративную стратегию, – поясняет специалистка ЮНФПА по партнерству с бизнесом и социальному предпринимательству Таисия Елецких. – Такие шаги позволяют компании укрепить деловую репутацию и социально-ответственный имидж, развивать HR-бренд, а также помогают привлекать и удерживать талантливые кадры.

Продвижение концепции «Компании, дружественные родителям» проходит в рамках программы «ЕС за гендерное равенство: вместе против гендерных стереотипов и гендерно-обусловленного насилия», которая финансируется Европейским союзом и реализуется совместно структурой ООН Женщины и ЮНФПА, и программы «Поощрение гендерного равенства в Беларуси», которая финансируется Шведским агентством по международному сотрудничеству (СИДА) и реализуется ЮНФПА.

Последнее в рубрике